企業がウェルビーイングを施策に取り込むことで得られるメリットにはさまざまなものがあり、従業員の生産性の向上、企業業績や企業価値の向上、離職率の低下などが挙げられます。
例えば、ウェルビーイング施策にいち早く取り組んできたユニリーバでは、“働く場所や時間の制限をなくして柔軟な働き方”ができる人事施策により、多くの社員が「生産性が上がった（75％）」「生活が良くなった（67％）」「幸福度が上がった（33％）」という効果を実感しています（前回記事）。
また、このような「働き方改革」はコロナ禍で全国的に大きく進みました。
働き方改革は、ウェルビーイングな経営施策を実行するために有効な手段の一つです。ハード面での働くための制度が整えられることで、従業員は働きやすさを実感し、この積み重ねが企業業績向上に結びつくと考えられています。
では、企業という組織の中でウェルビーイングを高めていくためには、上記のような組織制度の改革以外に、何が必要なのでしょうか？
「企業や社会の一員としてウェルビーイングを追求する」という従業員の意識改革
働き方改革等による制度改革というハード面での変化が必要なのはもちろんですが、もう一つ変化が必要なのが、“意識・ソフト面”です。これは経営層だけではなく、従業員の中でも変化が必要なものです。
この点について、当社の渡辺社長は過去のインタビュー記事の中で、以下のように述べています。
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「組織の歯車になりたくない」といった発言を見かけますが、その考え方では幸福度を高めることはできないと思います。
組織だけではなく、社会全体が「大きな歯車の塊」です。社会で生活する以上、そのシステムから逃れることはできません。
ですから、まずは「自分が社会の中の歯車であること」を受け入れて、どう効果的に動くかを考えた方がいいと思います。
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根本的な話ですが、人が生きていく社会は集合体です。従業員個人のウェルビーイングを考える上で、まず「自分が社会の一員であること」を受け入れた上で、「ウェルビーイングな状態とは何か」を考えるべきだということです。
インタビューの中にあった“歯車”の話をすると、動力源として動くものもあれば、周りの歯車に動かされるものもあります。重要なのは、「自分がその仕組みにカチッとうまくハマって、ギクシャクすることなく動いていること」です。
しかしながら、歯車は放っておくとズレてガタが出てきたり、動力と噛み合っていない部分が出てきたりします。それが人間社会で言うところの、「あまりウェルビーイングではない状態」です。
そういう状態を作らず、「みんなが噛み合っている状態・ 適正である状態を作ろう」というのが、ウェルビーイングの一つの考え方です。
社会全体において、皆が適切な位置に設置され、かつ油が注されているような状態であれば、企業は「そのシステムにとっての一つのサブシステム」のようなものです。結局のところ、そのサブシステムがうまく回っていることが、企業としての生産性が高い状態であり、社会に必要とされている状態だとも言えます。
個人や社会全体をウェルビーイングな状態にするためには、企業がウェルビーイングを向上させていく必要があり、また企業のウェルビーイング向上には、「企業や社会の一員として」ウェルビーイングを追求していくという従業員一人ひとりの意識が必要なのです。
「自分自身がどういう状態になることが、Happyなのか」を知る
企業や社会のウェルビーイング向上のために必要なのは、従業員個人のウェルビーイング向上。また逆も然りです。
先ほど述べた「みんなが噛み合っている状態・ 適正である状態を作る」ために、個人は具体的にどのようなことから始めればよいのでしょうか？
まずは、「自分自身がどういう状態になることが、Happyなのか」を知ることです。ゴールが分からなければ、近づくことはできません。
そして次のステップとしては、「自分が考えていることを、素直に相手に伝えること」です。そこで気を使ったり、忖度して言わないでいると、結局その人が何を考えているのかが、誰にも分かりません。
「自分はこうしたいんだ」ということをみんなが表現していれば、徐々に最適化のメカニズムが働いていきます。しかし、それを隠していると効かなくなり、本人もフラストレーションが溜まります。
ですから、まずは意思を表明することが重要ということです。
詳しくは、渡辺社長のインタビュー記事「いま、注目を集める「ウェルビーイング」とは？（前編）」「同（後編）」をご覧ください。
